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原標題：與其“快速行動、打破陳規”，不如“放慢腳步、以人為本”
編者按：本文作者 Alida Miranda-Wolff 是 Hyde Park Angels的副經理，她就科技公司文化建設、人才吸引和留存以及公司發展等方面內容進行瞭探討，本文是這一系列的第一部分。她對Facebook 標志性的格言“快速行動，打破陳規”提出瞭質疑，認為對於速度和工作狂精神的一味推崇最終隻能導致人被“打破”的局面。
“許多公司理想的員工類型是那些在工作時間之外個人生活內容盡可能少的二十幾歲的年輕人，他們一天可以工作十四個小時，直接趴在辦公桌睡過去。但是如果辦公室裡一眼望去，都是這樣熬夜工作的員工，那事實其實並不像看上去那麼好。”——《Rework》，作者 David Heinmeier Hansson 和 Jason Fried。
科技企業文化是由靈敏性、速度、實驗、迭代和努力工作這些基礎的精神來驅動。這種精神能夠促進創新、生產力和變革，Facebook 標志性的格言“快速行動，打破陳規”也體現瞭這種精神。現在，科技公司用這些來定義企業文化，甚至對這些精神特質的強調也滲透到瞭科技領域以外的其他行業，他們也希望能夠以同樣油煙處理機出租的速度來取得同樣的成果。但是對於人來說，“快速突破，打破陳規”是行不通的，因為被打破的其實是這個人。靜電油煙機租賃
長時間的工作會損害身體健康、破壞幸福感，影響工作表現
對於盡可能快速的向前推進工作這種特質的強調其實並不利於員工的幸福感，也不利於他們的總體工作表現。並且，事實上，這種強調往往會帶來相反的效果。
現在，美國各個行業的工人平均工作時間比過去幾十年裡的時間都要長。據相關數據顯示，現在我們總體的工作時間相比 1978 年來說要多四周的時間。這就意味著，每年要多工作 480 多個小時，再細分一下，也就意味著每個月多工作 40 個小時。並且，這種延長的工作時間並不一定就意味著員工產出的生產力越高。平均來看，員工在一天中用在處理主要工作任務，履行主要責任上的時間隻占到 45%。而且，超過標準工作時間之外的加班會直接降低員工的認知表現。換言之，這種“不休假”、“高密度、快節奏”的工作方式所帶來的壓力會降低員工的生產力，降低員工在工作中的靈敏度。
員工被不斷地要求去做更多的工作，產出更多的成果，因此，員工由於工作場所壓力而出現失誤和相關疾病的可能性也大大增加。據美國心理學會估計，由於這種工作壓力所誘發的各種問題問題每年會耗費 5000 億美元，共損失 5.5 億個工作日。同時他們進行的研究還表明，千禧年一代，也就是本文開篇所提到的那些熬夜加班的二十幾歲的年輕人，所承受的工作壓力最高。而由於千禧年一代占到瞭美國勞動力總量的 33%，所以這一現象非常值得我們深思。
為什麼壓力成本這麼高？一是由於工業領域工人由於壓力所產生的是失誤和安全事故率增加瞭 61%。與此同時，壓力也會引起重大的健康問題，有高達 80% 的就醫人群就是由於壓力問題。除此之外，工作時間長，工作壓力大，二者同時發生也會對睡眠產生負面影響。據統計，有 30% 的工人每晚睡眠不足 6 小時。睡眠不足導致註意力降低 23%，記憶功能下降 18%，完成工作的難度增加 90%。睡眠不足也會形成惡性循環，精疲力竭的員工應對壓力以及工作表現能力降低，這就推動他們付出更多的努力才能完成工作。毫無疑問，感到疲憊、壓力大，處於亞健康狀態的員工也更有可能會離開當前工作崗位。
工作壓力會導致員工自願離職率增加 50％，這也意味著壓力除瞭通過影響工員工作質量損害公司的利潤外，還會導致人才流失。而人才流失無論是從公司財務上來看還是對於公司文化的影響來看，都具有非常顯著的負面作用。更換一名員工的成本大約是該員工年薪的 20%，而且這種人才流失現象通常也會促成更多的人陸續離開。
看似“正常”的現狀掩蓋瞭工作成癮的病態
如果這種“快速行動，打破陳規”的方式對於員工來說並沒有多少積極作用，那我們為什麼還會接受這樣一種態度並將其納入到我們自己的公司來呢？
“因為在我們之中，有很多人仍然相信疲憊是一種身份的象征。”——《不完美的禮物》（The Gifts of Imperfection: Let Go of Who You Think You’re Supposed to Be and Embrace Who You Are），作者Brene Brown。
簡而言之，這種態度已經成為一種常規文化，成為一種理所應當的現狀。但是，這種現狀掩蓋瞭它背後的一些陰暗的東西。工作領域持續的科技化發展趨勢為我們帶來瞭許多讓人上癮的工具，而這些工具旨在將我們的註意力一直集中到工作上。
Natasha Dow Schüll 在《設計致癮》（Addiction by Design: Machine Gambling in Las Vegas）一書中，對拉斯維加斯的機器賭博進行瞭全面的分析，她對從物理遊戲環境到賭博機器本身這一遊戲體驗中的每一個元素是如何以誘人成癮為目標來進行設計這一問題進行瞭研究。賭場和遊戲制造商試圖提高“持續遊戲生產力”和“用在設備上的時間”來實現利潤最大化。而另一方，賭徒們則想進入到“the zone”最佳狀態，當他們達到這一狀態後，就不再關註自己是否能贏。事實上，他們會把勝利看作是不必要的幹擾。這種狀態下，他們唯一關心的就是延長遊戲時間，這可以讓他們進入一種重復與專註的出神入化的狀態。這種“the zone”狀態所帶來的效果就像是我們在機械設備運轉時無休止的轉動一般。
Schüll 對賭博遊戲的研究為我們現在持續的工作效率問題提供瞭一些有趣的啟發。我們現在的職場文化對於實現“全神貫註”或者是“物我兩忘”的這種“the zone”境界的癡迷看起來很像是賭徒們所追求的那種遊戲狀態。不同之處在於工作場所的這種狀態會被接受，因為它被看做是對於實現積極成果最大化的一種手段，而不是像賭博裡可能出現的消極結果。但是，這種狀態可能會激化成工作上癮，導致我們無法離開辦公室，一刻不停的檢查電子郵件，電腦不停的運轉，不停的進行類似解壓縮的操作。
“（工作狂）試圖通過投入純粹的時間來解決問題。他們並沒有想辦法提高效率，因為他們實際上喜歡加班。”——《Rework》，作者 Jason Fried 和 David Heinmeier Hansson。
改為“放慢腳步，以人為本”
顯然，我們需要重新思考“快速行動，打破陳規”這一理念，更加關註員工的幸福、健康和生產力。在談到以人為本時，我們需要采取“放慢腳步，以人為本”的方式。這並不意味著降低對員工的期望或者是鼓勵他們采取非常慢的步調來推進工作，而是意味著要花時間來建立關系。這意味著要創建起一套基礎設施，能夠實現合理的工作時間、指定的休息時間、流暢的入職和培訓流程、自我導向式的員工行動以及導師制等。這也意味著建立獎勵制度，看重想法而不是工作時間，看重優秀的解決方案而不是用蠻力，看重整體的幸福感而不是機械式的表現。
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好消息是有這樣的前景可以讓我們做出一些有利的改變。在我們自己的科技行業，相關企業正在開始尋求縮短工作時間，同時保持利潤不變或者增長，助長員工工作士氣。其中，Treehouse 是首先開始朝著這個方向做出調整的企業之一，也是最為突出的企業之一，推出瞭一周 32 小時工作模式。歐洲國傢嘗試開始推行更多的休假時間、更短的工作周和工作日政策，並推出瞭更多以員工健康為重點的活動。盧森堡和挪威是世界上最富有、也是經濟最穩定的兩個國傢，但是他們的工作時長分別比美國少 146 個小時和 363 個小時。
瑞典有關較短工作日的一項實驗表明，限制員工用在工作上的時間會提高他們的生產率，因為這樣員工不太容易分心、不太會感覺到疲憊或者是士氣低落，並且相對較短的工作日能夠推動他們更高效、更聰明的工作。據報告顯示，這些員工在較短工作日體制下，幸福指數會增長 20%。
但是限制員工工作時間可以說隻是冰山一角。要想培養出人才並且能夠留住人才，從而推動科技領域內外企業取得豐碩的成果，我們就需要投入時間，積極地對員工進行培訓，讓他們成為公司隊伍的一員，並瞭解他們的需求。這就意味著企業要建立多元化和包容性發展計劃，培養更加協作性的合作環境。同時也意味著企業在創建自己的文化活動中，要讓跨部門或者是跨崗位的員工承擔帶頭作用，無論是圍繞員工進行的教育培訓、影子項目還是職業發展指導等。
在接下來的文章中，我打算就如何改變員工倦怠情緒和低生產力現象的相關措施展開探討，其中可能包括以下方面：
吸引並且培養合適的人才
構建多樣性和包容性的發展計劃
強化以員工為主導的公司活動
提供坦率的、有利於增長的反饋信息
創造一個能在實際中應用到的不斷完善的企業文化手冊
指定休息和休假政策
我希望能夠提供一種方法，保持企業敏捷和創新的風格，畢竟正是這種風格為科技企業帶來瞭諸多的成果，同時又能強化企業以員工為中心、以人為本的管理策略，實現員工和企業的雙贏。
原文鏈接：https://blog.usejournal.com/dontmovefastandbreakthings-697e6a5b3d7a
編譯組出品。編輯：郝鵬程
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